Führungskräfte mit Weitblick fokussieren auf die Wirkung von Netzwerken

Förderung der Netzwerkkooperation durch Leadership Reconnaissance

Nach dem derzeitigen Modell findet Führungskräfteentwicklung in der Regel fast ausschließlich in einem Workshop-Setting außerhalb eines Unternehmens statt. Wo liegt üblicherweise der Fokus dieser Zusammenkünfte? Auf der Optimierung der individuellen Fähigkeiten der vorausgewählten Führungskräfte, die an den Workshops teilnehmen. Der Input für die entsprechenden Reflexionen stammt zumeist von den ihnen direkt unterstellten Mitarbeitern, deren Feedback für die Erstellung der Entwicklungspläne der jeweiligen Führungskräfte herangezogen wird. Seit Jahrzehnten ist dieser konventionelle Ansatz der Modus Operandi für Führungsentwicklungsinitiativen in den meisten Unternehmen.   

Das neue Führungsparadigma ist fokussiert auf Netzwerke      

Die Förderung eines neuartigen Führungsansatzes aus der Netzwerkperspektive erfordert die grundlegende Abkehr von der traditionellen klassischen Praxis der Führungskräfteentwicklung.

Wie kann Netzwerkführung gefördert werden?

1. Von fundamentaler Bedeutung ist ein Auswahlprozess für aufstrebende Führungskräfte, basierend auf der Netzwerkdynamik eines Unternehmens

2. Wichtig ist auch die Einführung von Maßnahmen und Verfahrensweisen, die nicht nur auf die Entwicklung von Fähigkeiten, sondern auch auf das Bewusstsein für Netzwerke abheben

Die Auswahl von Nachwuchsführungskräften in Netzwerken unterscheidet sich von den traditionellen Auswahlverfahren für hochqualifizierte Führungskräfte eines Unternehmens.  

Aus der Netzwerkperspektive muss die Entwicklung von Führungskräften in den Powerzonen (Kraftzonen) eines Netzwerks stattfinden – also dort, wo die wichtigen Verflechtungen bestehen. Hier liegt der höchste potenzielle Wert für das Unternehmen. In dem Beispiel von Apple würde diese Powerzone das Kamera-Entwicklungsteam sowie die Senior Design Leader, das Sensorsoftware- und das UX-Design-Teams umfassen. Um eine effektive Interaktion zwischen unterschiedlichen Gruppen anzuregen und zu kultivieren bedarf es neuer Führungsfähigkeiten.

Die wissenschaftsbasierte organisationale Netzwerkanalyse (ONA) zeigt, wo solche Zonen innerhalb eines Unternehmens liegen könnten. ONA-Diagramme helfen den Informations- und Energiefluss innerhalb bestehender Netzwerke zu identifizieren.

Die folgende Grafik zeigt eine Art von Netzwerk, wie es häufig in Unternehmen zu finden ist. Hier wird visualisiert, wie sich Informationen zwischen mehreren miteinander verbundener Personen bewegen können. Diese Art von Netzwerk wird als Hub-and-Spoke-Netzwerk bezeichnet. (engl. hub = Nabe, spoke = Speiche)

Bei diesem Netzwerktyp fließen die Informationen durch eine Führungsperson, einen Experten oder ein Team, im Diagramm dargestellt als Nabe. Alle von diesem Knotenpunkt ausgehenden Speichen agieren als Silos, die getrennt voneinander operieren. Sämtliche erforderlichen Koordinierungsmaßnahmen werden vom zentralen Knotenpunkt aus gesteuert.

Wann tritt diese Art von Hub-und Spoke-Netzwerk auf? 

Ein Beispiel wäre die Bildung neuer Gruppen nach Abschluss einer Firmenübernahme. Ein solches Netzwerk kann aber auch aufgrund bestimmter Gewohnheiten und Verhaltensweisen entstehen, z. B. infolge einer ausgeprägten Befehls- und Kontrollmentalität oder des übermäßigen Egos einer Person.

Hub-and-Spoke-Netzwerke haben generell verschiedene negative Auswirkungen auf die Zusammenarbeit: Der eingeschränkte Informationsfluss verhindert oftmals Innovationen und es entstehen tendenziell ungesunde Feedback-Muster, d. h. es finden ausschließlich diejenigen Ideen Gehör, die den zentralen Knotenpunkt erreichen. Dieser wiederum fungiert deutlich als Flaschenhals: Aufgrund des übergroßen Koordinationsaufwandes an dieser Nabe werden zeitnahe Entscheidungsfindungen spürbar beeinträchtigt.

Ein Hub-and-Spoke-Netzwerk in einem Unternehmen bietet den optimalen Fokus für die Führungsentwicklung. Leitende Personen, die sowohl an der Nabe als auch in den Speichen agieren, sind die idealen Kandidaten für eine Initiative zur Führungskräfteentwicklung.  

Netzwerk-Führungskräfteentwicklung 

Sobald die Powerzone in einem unternehmensinternen Netzwerk identifiziert ist, kann ein Führungsentwicklungsprozess in den Arbeitsplatz integriert werden.

Netzwerk-Führungsentwicklung gründet auf dem Prinzip „Bewusstsein ist das größte Mittel für Veränderung“. Wenn das System in der Lage ist, sich selbst zu betrachten, können Umbrüche stattfinden. 

Wie man Führungskräfteentwicklung zurück an den Arbeitsplatz bringt

Ensemble Enabler hat einen hybriden Ansatz für die Netzwerk-Führungsentwicklung entwickelt, um die Herausforderungen unserer VUCA-Welt anzupacken: Leadership Reconnaissance. Der Fokus dieses Führungsentwicklungsprogramms liegt auf den Powerzonen des Netzwerks eines Unternehmens – also dort, wo der größte positive Einfluss erzielt werden kann.

Der Zweck einer Leadership Reconnaissance besteht darin zu überdenken, wie und wo Führungsentwicklung stattfinden sollte. Leadership Reconnaissance bringt die Entwicklung von Führungskräften zurück an den täglichen Arbeitsplatz und bietet einem Team von Führungskräften die Gelegenheit, wichtige Business-Herausforderungen gemeinsam anzugehen und zu lösen. Während der Entdeckung praktikabler Lösungen für eine spezifische Geschäftsfrage kultivieren sie ihre persönlichen Führungskompetenzen und -fähigkeiten in Echtzeit in ihrem eigenen Arbeitsumfeld.

Leadership Reconnaissance ist von seinem Wesen her hybrid angelegt, d.h.  gekennzeichnet durch einen periodischen Wechsel zwischen persönlichen (Face-to-Face) und virtuellen Arbeits-Sessions. Tempo und Dauer einer solchen Leadership Reconnaissance werden durch die anstehende Business-Frage und/oder die geschäftliche Herausforderung bestimmt. Zudem ist jede Leadership Reconnaissance sowohl auf die Entwicklungsbedürfnisse der Teammitglieder, als auch auf die zu meisternde geschäftliche Herausforderung zugeschnitten.

Um Leadership Reconnaissance und die Zusammenarbeit in Unternehmen zu unterstützen, hat Ensemble Enabler die Praxis des Visual Enabling entwickelt. Um nachhaltig zu veranschaulichen, was in einer Netzwerkzone geschieht (oder eben nicht), kommen neben partizipativen Dialogen noch verschiedene weitere Methoden zum Einsatz, darunter die Organisationale Netzwerkanalyse (ONA) sowie Graphic Recording (Visualisierung + Protokollierung in Echtzeit) und Kompilationen von Gruppenvideos. 

Warum nennen wir diese Form der Netzwerkführungsentwicklung "Leadership Reconnaissance" ?

Leadership Reconnaissance liefert Momentaufnahmen des aktuellen Zustands einer Netzwerkzone. Diese Arbeits-Sessions finden nicht im Rahmen ein- oder mehrtägiger Workshops statt, sondern sind eine Art von Informationserhebung im Hier und Jetzt des Arbeitsumfelds, gefolgt von gemeinsamen Überlegungen zur Bedeutung der Momentaufnahme, welche die persönliche Führungsentwicklung, sowie den Status des jeweiligen Projekts aufzeigt.  Die Teammitglieder erarbeiten gemeinsam die nächsten Schritte, um sich mit den Chancen und Möglichkeiten zu befassen, die durch das kontinuierliche Feedback sichtbar gemacht wurden.

Leadership Reconnaissance ist nicht unbedingt auf eine einmalige Erfahrung beschränkt. Ein Führungsteam kann zu einem späteren Zeitpunkt erneut zusammenkommen, um eine neue geschäftliche Herausforderung anzugehen und aufbauend auf ihren bereits erworbenen Führungsfähigkeiten ein höheres Kompetenzniveau zu erreichen. Solche Initiativen können im Laufe eines Jahres mehrmals durchgeführt werden, um zu Fortschritten zu inspirieren und diese zu dokumentieren. 

Wie sieht Leadership Reconnaissance in der Praxis aus?

Nachfolgend ein kurzer Überblick über die Struktur einer Leadership Reconnaissance:

• Der Startpunkt für die Netzwerk-Führungsentwicklung beginnt mit jedem Mitglied des Leadership Reconnaissance-Teams, d. h. der erste Schritt besteht aus persönlichen Gesprächen mit Ensemble Enabler und einer Einschätzung der Stärken des/der Betreffenden um zu erkennen, was hinter den einzelnen Führungskräften steckt und wann sie mit ihren Talenten und Stärken gemeinsam als Team in Bestform sind.

• In der Kickoff-Session (Face-to-Face) werden die Grundlagen der Netzwerkführung ebenso erkundet wie die spezifischen Merkmale der Führung einer gesunden Organisation. In dieser Session geht es außerdem um die klare Darstellung der Business-Herausforderung, die im Kern der Netzwerkbemühungen steht, sowie um die Festlegung der Ziele für die nächsten Schritte, die am Arbeitsplatz vom Führungsteam zu unternehmen sind. (Wurden diese Schritte bereits vorher definiert, werden sie jetzt ggf. überdacht und bestätigt.)

• Bis zur nächsten Arbeits-Session mit Ensemble Enabler wird die Business-Herausforderung von den Mitgliedern des Führungsteams gemeinsam bearbeitet − entweder virtuell oder vor Ort.

• Als Vorbereitung auf die nächste Session erstellt Ensemble Enabler für die Teilnehmer eine Liste mit Fragen zur Diskussion und Reflexion in der Gruppe. Die Erkenntnisse aus ihren Gesprächen werden von einem Visual Enabler bildhaft dokumentiert. Diese Visualisierung dient als Check-in für die darauffolgende Arbeits-Session mit Ensemble Enabler. Je nach den Bedürfnissen der Teammitglieder und dem Stand der Entwicklung ihrer Business-Herausforderung kann diese Session wahlweise Face-to-Face oder virtuell stattfinden.

• Diese Arbeits-Sessions wiederholen sich im Laufe der Fortschreitung des Projekts und in Abhängigkeit von dessen Komplexität. Je nach den aktuellen Bedürfnissen der Gruppe befassen sich diese Sessions (wie oben beschrieben) mit jeweils unterschiedlichen Aspekten der Netzwerkführung.

• Eine gemeinsam mit Ensemble Enabler durchgeführte kollektive Reflexion der Mitglieder des Führungsteams markiert den Endpunkt der Initiative zur Netzwerk-Führungsentwicklung. Diese gemeinsamen Überlegungen dienen einer vertieften Auseinandersetzung mit den während der Leadership Reconnaissance gewonnenen Erkenntnissen und Erfahrungen aus der individuellen wie auch aus der Team- und Unternehmensperspektive.  

Der eigentliche Paradigmenwechsel im Führungsverhalten tritt letztlich dann ein, wenn Führungskräfte in der Lage sind, die Konsequenzen ihres Handelns „selbst“ zu erkennen und zu verstehen.

Beispiel einer Leadership Reconnaissance-Initiative

Wie Leadership Reconnaissance als Führungsentwicklungsprozess dienen kann, lässt sich beispielsweise aus der Sicht eines Automobilteile-Herstellers veranschaulichen, der im Begriff ist, seine Fertigung von Komponenten für Fahrzeuge mit fossilen Brennstoffen auf Komponenten für Elektroautos umzustellen. Die Netzwerkbeziehungen seines F&E-Teams, das diese Aufgabe aus rein ingenieurstechnischer Sicht angeht, sind nur unzureichend mit den Komponenten- und Rohstoffzulieferern, Produktionsprozessexperten und Kunden verknüpft. Diese mangelhafte Vernetzung zwischen allen Beteiligten im Gesamtsystem behindert die Fähigkeit, den organisationalen Wandel voranzutreiben, der in dieser Situation unabdingbar ist. Hier kann Leadership Reconnaissance alle Netzwerkmitglieder dabei unterstützen, konstruktiv miteinander zu kooperieren, um diese Transformation effektiv herbeizuführen.

Eine neue Führungsmetapher für unsere VUCA-Welt

Die heutigen geschäftlichen Herausforderungen erfordern einen neuen Führungsansatz. Seit Ankunft der Digitalisierung befindet sich die Geschäftswelt in einem grundlegenden Wandel. Die klassische Metapher von einem erfolgreichen Unternehmen als "gut geölte Maschine" hat ausgedient, denn nach dieser Lesart sind Unternehmen nicht mehr in der Lage, sich den vielfältigen Herausforderungen unserer aktuellen VUCA-Welt erfolgreich zu stellen.

Die digitale Transformation hat die Bedeutung und den Einfluss von Netzwerken einmal mehr verdeutlicht. Eine neue Metapher ist im Entstehen, die Unternehmen als „lebendige Netzwerke" beschreibt– mit tiefgreifenden Implikationen nicht nur für die Selbstwahrnehmung der Unternehmen, sondern auch für ihren individuellen Geschäftsansatz. Diese neue Metapher erfordert ein Umdenken bei allen Mitarbeitern, vor allem aber einen Wandel in der Art und Weise, wie Führungspotenzial in Unternehmen kultiviert wird.

Leadership Reconnaissance verkörpert einen neuen Ansatz, der es Unternehmen ermöglicht, Mitarbeiter mit Führungspotenzial gezielt zu fördern, um die immer wieder neuen Veränderungen in ihrem gesamten Geschäftsumfeld agil zu meistern.  

Ensemble Enabler befähigt Unternehmen zu gedeihen in einer Zeit, wo disruptiver Wandel zum Norm wird

Durch den Einsatz neuartiger Anwendungen im Rahmen unserer vier Schwerpunkte - Gemeinsames Lernen, Führen in Netzwerken, Fluide Zusammenarbeit und Transparente Kommunikation - werden in Ihrem Unternehmen neue Energien freigesetzt und die internen Informationsflüsse optimiert. 

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