Peer-to-Peer-Lernen: Ein unverzichtbarer Baustein auf dem Weg zu einer lernenden Organisation

Peter Senge, Professor am Massachusetts Institute of Technology (MIT), prägte den Begriff der "lernenden Organisation" vor über zwei Jahrzehnten in seinem wegweisenden Buch Die fünfte Disziplin.* Seitdem hat dieses Konzept einer anpassungsfähigen Organisation, die sich auf dem Weg des Lernens kontinuierlich transformiert, die Aufmerksamkeit vieler Wissenschaftler und Managementpraktiker weltweit gewonnen und ihre Vorstellungskraft beflügelt.

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Peter M. Senge, Die Fünfte Disziplin: Kunst und Praxis der lernenden Organisation, Klett-Cotta, Berlin 2008 − Neuauflage: Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2017


Man kann erkennen, warum dieses Konzept bei seiner erstmaligen Einführung so attraktiv war. Ebenso attraktiv, wenn nicht gar noch attraktiver ist es in der VUKA-Welt von heute. Individuelles Lernen ist ein fundamentaler Lebensprozess. Es fördert nicht nur das Überleben, sondern hilft jedem Individuum, sich an seine Umwelt anzupassen. Warum sollte dies nicht auch ein grundlegendes Merkmal einer Organisation sein?

Haben Organisationen das Lernen verlernt?

Leider scheinen allzu viele Organisationen das Lernen verlernt zu haben oder weigern sich es zu tun. Häufig sind sie Opfer ihrer vergangenen Erfolge. Sie ruhen sich gewissermaßen auf ihren Lorbeeren aus − mit dem Ergebnis, dass sie unfähig sind, sich an neue Gegebenheiten, d.h. die sich ständig verändernde Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen anzupassen. Diese Organisationen bleiben gefangen in ihren eigenen Annahmen und merken oft zu spät, dass sich die Spielregeln geändert haben.Eines der Kernprobleme, das sich praktizierenden Spezialisten für lernende Organisationen stellt, besteht im Verständnis und in der Kodifizierung der zentralen Schlüsselprozesse, die helfen, die Flamme des Lernens am Leben zu halten. Sie sind unverzichtbar, um Organisationen zu befähigen, eine Leidenschaft für das Lernen zu entwickeln und es als Teil ihrer DNA zu begreifen − unabhängig davon, ob sie in ihrer Branche gerade einen Aufschwung oder einen Abschwung erleben.

Im Laufe der Jahre haben Peter Senge und viele seiner Kollegen zahlreiche unterschiedliche Praktiken erforscht und entdeckt. Während der vergangenen zwei Jahrzehnte hat Das Fieldbook zur Fünften Disziplin* dazu beigetragen, die Praxis des Managements zu revolutionieren. Das Buch diente nicht nur Managern, sondern auch vielen Beratern und Trainern weltweit als Inspiration.


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Peter M. Senge, Art Kleiner, Charlotte Roberts, Richard B. Boss, Bryan C. Smith, Das Fieldbook zur Fünften Disziplin, Klett-Cotta, Berlin 1996 − Neuauflage: Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2008


Peer-to-Peer-Lernen ist ein weiterer bedeutender Durchbruch zur Entwicklung einer lernenden Organisation

Im Grunde basiert dieses dialogorientierte "Lernformat auf Augenhöhe" auf einem denkbar simplen Prozess: 

  • Vier Personen und ein Lerncoach kommen zusammen und diskutieren 90 Minuten über ein bestimmtes vorgegebenes Thema, das für die jeweilige Organisation von Belang ist. 
  • Hierzu steht eine umfangreiche Bibliothek von über 60 vorgefertigten Themen-Modulen zur Verfügung, die kundenspezifisch an die individuellen Bedürfnisse eines Unternehmens angepasst werden können. 
  • In der Regel erhält jeder Mitarbeiter, der sich für das Programm eingeschrieben hat, einmal pro Monat die Möglichkeit, aktiv an einer Peer-to-Peer-Lernsession teilzunehmen. Auf diese Weise kommt er jedes Mal mit unterschiedlichen Personen aus der Organisation in Kontakt.

Wird diese simple Praxis in der gesamten Organisation implementiert, wirkt sich das tiefgreifend auf deren Lernfähigkeit aus. An einem von EMSEMBLE ENABLER durchgeführten Peer-to-Peer-Lernprogramm nahmen fast zwei Drittel der 3.000 Mitarbeiter eines Unternehmens teil.

Informieren Sie sich hier über weitere Vorteile vom P2P-Lernen.




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Ihre Learnings aus dieser Fallstudie werden sein: 
  • Stärkung der Kunden-Orientierung
  • Verbesserung der operativen Effizienz
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Auf welche drei Arten können Dialoge das organisationale Lernen unterstützen?

Der grundlegende Prozess lässt sich in drei Phasen unterteilen.

Erstens: Nachhaltiger Lernprozess fördern

Durch Peer-to-Peer-Lernen wird der Lernprozess in einer Organisation nachhaltig verankert. Mitarbeiter aus allen Bereichen werden auf regelmäßiger Basis aktiv in den Lernprozess einbezogen. Lernen ist hierbei keine Einzelanstrengung − die Mitarbeiter lernen gemeinsam miteinander und voneinander. Dieser Lernprozess in Gruppen bewirkt einen positiven Einfluss auf die Aktivitäten und Projekte der gesamten Organisation.

Zweitens: Vernetzung verstärken

Zweitens wird die Vernetzung/Kooperation in der gesamten Organisation verstärkt. Peer-to-Peer-Lernen erfolgt selbstorganisiert, unterstützt durch ein softwarebasiertes Terminplansystem. Die Mitarbeiter melden sich für Peer-to-Peer-Sessions an, wann es ihnen zeitlich am besten passt. Sie wissen vorher nicht, wer sich sonst noch für das von ihnen ausgewählte Thema angemeldet hat. Dadurch wird das Networking innerhalb der gesamten Organisation gefördert. 

Beispiel: Wer an 12 Peer-to-Peer-Lernsessions mit jeweils drei anderen Personen teilnimmt, kann im Verlauf eines Jahres mit insgesamt 36 verschiedenen Lernpartnern in Kontakt kommen. 

Viele Teilnehmer nennen als einen der lohnendsten Aspekte des Peer-to-Peer-Prozesses die persönliche Begegnung mit anderen Menschen (viele davon aus anderen Abteilungen oder Funktionen), die sie zwar vorher schon gesehen haben, aber mit denen sie noch keine Gelegenheit zu einem vertieften Gespräch hatten. Wissenschaftliche Forschungen bestätigen, das starke Netzwerke innerhalb einer Organisation unverzichtbar sind, um Wissen zu teilen und die Zusammenarbeit zu verbessern.

Drittens: Feedback erhalten

Peer-to-Peer-Lernen liefert einer Organisation wertvolle Feedback-Schleifen. Nach Abschluss einer Peer-to-Peer-Session werden die Teilnehmer als Gruppe gebeten, über ihre gemeinsame Lernerfahrung zu reflektieren und Vorschläge zu machen, was ihre Organisation in Bezug auf den gerade bearbeiteten Themenbereich verbessern könnte. 

Ein anschauliches Beispiel hierfür liefern die Teilnehmeranregungen aus einer Peer-to-Peer-Session zum Thema "Kontinuierliche Verbesserung": Im Anschluss an die Lerngespräche wurden die Teilnehmer gefragt, wie man das Konzept der stetigen Verbesserung in ihrer Organisation unterstützen und/oder stärken könnte. Die im Laufe von sechs Wochen dokumentierten 250 Verbesserungsvorschläge bezogen sich u. a. auf Produktionsabläufe und Führungspraktiken sowie auf das Projektmanagement und die Büroeffizienz. 

Mithilfe effektiver Feedback-Schleifen dieser Art können Wissen und Erkenntnisse interne organisatorische Barrieren und Hemmschwellen überwinden: Viel zu oft werden Verbesserungsvorschläge verhindert oder verhallen ungehört.

All die obigen Beispiele verdeutlichen Peer-to-Peer-Lernen als einen grundlegenden Baustein für die Entwicklung einer lernenden Organisation.

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